La qualité de vie au travail (QVT) fait l'objet d'une attention soutenue depuis quelques années. Mais cette notion véhicule des pratiques diverses allant de l'hygiène de vie à l'outillage gestionnaire en passant par des notions philosophiques. On aboutit à une situation paradoxale où les acteurs souffrent à la fois d'une surabondance d'informations et d'un manque de repères clairs. Mais de quoi parle-t-on au juste ?
Pour bien commencer : qu’est-ce que la QVT ?
La QVT est devenue le terme le plus courant en entreprise pour aborder la question des conditions de travail et du bien-être du personnel. Le concept a émergé aux États-Unis à partir des années 1960-1970, notamment avec les travaux de Davis et Taylor (1972), dans le but d’améliorer les conditions concrètes de travail et donc la productivité.
L’Accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 sur l’égalité? professionnelle et la qualité? de vie au travail a contribué à définir le concept de « QVT ». Les partenaires sociaux précisent ainsi dans leur texte que « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ».
Les signataires indiquent également qu’à leur sens, la notion de qualité de vie au travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. ».
Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la prise en charge de la QVT se définit par l’étendue des sujets traités, par la volonté d’associer l’ensemble des acteurs à des projets d’amélioration du fonctionnement de l’entreprise et par l’ambition de concilier des objectifs de performance et de développement du bien-être des individus. Les démarches QVT se distinguent ainsi de la prise en charge des risques psychosociaux (RPS), qui se veut moins globale.
Promouvoir la qualité de vie au travail plutôt que prévenir les risques professionnels
L’approche « QVT » a un intérêt, ne serait-ce que dans l’approche sémantique, en ciblant la vie au travail comme un ensemble de déterminants impactant la santé. Ainsi, cette démarche va au-delà de l’action sur le facteur de risque et propose « d’agir pour aller bien ». C’est une approche positive, holistique et attrayante.
La méthode consiste donc à évaluer les besoins des employés concernant les déterminants présentés dans la roue de la QVT, à partir de cela, définir des objectifs mesurables lors d’un comité représentatif et définir un plan d’action.
Il est important d’évaluer le projet pendant sa réalisation et à sa fin de se demander « les objectifs sont-ils atteints ? ».
Pour exemple, voici une mise en pratique du déterminant équilibre de vie :
En 2019 seulement 20% des employés d’une collectivité pratiquent une activité physique faute de temps personnel. Le comité en charge des questions de QVT de la structure a organisé la mise en place d’une activité sportive sur la pause méridienne. En 2020, 60% des employés déclarent pratiquer une activité physique régulière, un impact positif à même été décelé sur les relations de travail et le climat social.